Ideał pracownika branży turystycznej

Jak wiemy ideały nie istnieją, ale warto do nich dążyć. Jakie cechy powinna mieć zatem osoba, która chce robić karierę, albo przynajmniej, prowadzić satysfakcjonujące życie zawodowe na stanowisku związanym z turystyką?

Oczywiście pewnym truizmem jest stwierdzenie, że konieczne jest wykształcenie kierunkowe i znajomość języków obcych. Ale od razu nasuwa się refleksja ? czy w każdym miejscu znajomość języka będzie konieczna w takim samym stopniu, co z miejscami gdzie turyści zagraniczni zaglądają bardzo rzadko, ale goszczą za to pasjami seniorzy albo rodziny z małymi dziećmi? Czy o zaletach obsługującego ich pracownika nie będzie stanowić wówczas bardziej ciepła osobowość, uśmiech i umiejętności opiekuńcze albo znajomość zasad udzielania pierwszej pomocy?

Pracodawca powinien przede wszystkim dobrać pracownika nie do swoich potrzeb, według swoich upodobań, gustu , czy tego co wydaje mu się aktualnie modne. Jasne, że jeżeli będzie musiał z danym pracownikiem współistnieć latami, w jednym czasie, na jednej przestrzeni, dzielić obowiązki, czasem udzielić wskazówek, czasem pochwalić a czasem skorygować pewne działania, musi wybrać człowieka, który nie będzie dla niego od pierwszej chwili odpychający charakterologicznie. Ale, przede wszystkim kluczem do dobrego doboru pracownika jest znajomość potrzeb klientów.

Dobre rozeznanie, jakiego typu klienci najczęściej korzystają z naszych usług powinno być pierwszym krokiem kiedy budujemy obraz naszego idealnego pracownika. W każdej branży związanej z usługami czy handlem bardzo ważne jest pierwsze wrażenie. Nasz przyszły pracownik by zaskarbić sobie sympatię klientów będzie miał około 9 sekund. A w takim czasie, również rekrutujący pracodawca, jakieś wrażenie zdąży odebrać.

Powiedzmy, że pierwsze wrażenie odnieśliśmy dobre i kontynuujemy rozmowę z kandydatem do pracy. Mamy chwilę by przyjrzeć się jego/jej kompetencjom. Wiemy już z CV, jakie szkoły skończył nasz kandydat, gdzie i jak długo do tej pory pracował. Ale czy z tych informacji możemy wywnioskować , że właśnie na tym stanowisku, właśnie w naszej, specyficznej firmie ta osoba będzie dobrym pracownikiem? Absolutnie nie ! Zanim podejmiemy ostateczną decyzję warto skorzystać z technik rekrutacyjnych mniej znanych a raczej ? rzadziej wykorzystywanych. Chodzi tu o rozmaite testy umiejętności praktycznych.  Jeśli  zatem nasz pracownik będzie musiał obsługiwać Biuro, sprawdźmy w praktyce jak wygląda jego obsługa komputera, zlećmy mu zadanie z zakresu przyszłych obowiązków, dokument do napisania, sporządzenie zestawienia danych, przygotowanie budżetu w arkuszu kalkulacyjnym itp. A potem sprawdźmy efekt. Istotne jest żeby nie stać tej osobie za plecami, to niepotrzebnie wywoła nadmierny stres, a nie ma nic wspólnego z rzeczywistym wykonywaniem obowiązków ? no chyba, że rzeczywiście w tej akurat firmie takie czynności wykonuje się na czas i pod presją osobistą. Wtedy warto zmierzyć podatność kandydata na warunki stresujące. Znaną techniką rekrutacyjną w przypadku pracowników biurowych jest tzw. koszyk zadań, osoba rekrutowana otrzymuje pojemnik, tytułowy ?koszyk? np.  z korespondencją i jej zadaniem jest szybkie i sprawne posortowanie jej do odpowiednich działów, przypisanie do osób które danymi sprawami się zajmą. Branża turystyczna daje szerokie pole do popisu jeśli chodzi o scenariusze zadań. Może to być przygotowanie  stolika w restauracji, przyjęcie gościa w recepcji, posprzątanie jednego pokoju, dobranie oferty wyjazdowej do konkretnej rodziny, zaproponowanie trasy wycieczkowej.

Oczywiście systemem nieco szkolnym można też przeprowadzić testy wiedzy z danej dziedziny, np. badając zasób informacji kandydata na przewodnika, lub też poziom znajomości języka obcego.
W przypadku wyboru z kilku kandydatów dane takie będą mieć dość obiektywny i porównawczy charakter.

W zawodach związanych z branżą turystyczną bardzo istotna jest osobowość i sposób bycia. Z jednej strony, turystyka, czas wolny, kojarzy się z relaksem i czymś przyjemnym, więc oczekuje się od obsługujących gości osób, uśmiechu, pogodnego zachowania, lekkiego luzu ? ot, stereotypowo, uśmiechniętej smagłej hawajskiej dziewczyny zarzucającej wieniec kwiatów na szyję.

Z drugiej strony- wielkie linie hotelowe mają dość sztywny regulamin, kodeks zachowań, obsługa musi mieć  wręcz opanowany savior vivre   o stopień wyżej niż goście, być nienaganna a to już luzu raczej nie dopuszcza. Czy więc zatrudniamy w sieciowym hotelu kongresowym czy w gospodarstwie agroturystycznym, zwróćmy uwagę jak się na tym stanowisku czują ze swoją osobowością, czy są skrępowani, czy przychodzi im wszystko naturalnie.

Osobowość również można mierzyć testami papier-ołówek, jest to jednak dość ryzykowne narzędzie w niewprawnych rękach i lepiej powierzyć je doświadczonemu psychologowi. Z reguły mierzą one poziom pewnych cech, np. reaktywność, sumienność, ekstra- i introwersję. Możemy sobie wydedukować, że przewodnik górski powinien być energiczny, spontaniczny, otwarty ale i odpowiedzialny, a pracownik recepcji dużego hotelu, sumienny i ugodowy, ale bez znajomości narzędzia i norm dla populacji niewiele z nich wyniesiemy.

Im dłużej jest się szefem, im więcej pracowników , bardziej i mniej dobranych się zatrudniło, tym łatwiej podejmować decyzje i czynić to w sposób intuicyjny. Ale do tego też trzeba być człowiekiem , który lubi ludzi, zna na wylot branżę i jest otwarty na innych, a przy tym stanowi autorytet dla podwładnych.  W dużej firmie łatwiej to zrzucić na dział HR, warto jednak zapoznać się z jego metodami i narzędziami, gdyż nikt tak dobrze nie wie jakiego pracownika warto mieć na danym stanowisku niż bezpośredni przełożony.
OG

Źródło: http://www.turystykamalopolska.pl/

Źródło: PR

Brak podobnych post?w.



Zostaw komentarz